AI pri nábore zamestnancov: inzeráty, CV a AI akt

V skratke

• AI pri nábore zamestnancov bezpečne pomôže s textom inzerátu, otázkami na pohovor a odpoveďami uchádzačom, no výber medzi ľuďmi musí ostať na človeku.
• Systémy AI na filtrovanie žiadostí a hodnotenie uchádzačov zaraďuje AI akt medzi vysokorizikové a povinnosti pre ne platia od 2. decembra 2027.
• Štúdie z rokov 2025 a 2026 ukázali, že jazykové modely pri hodnotení životopisov skresľujú výsledok podľa pohlavia, rasy aj poradia, v akom im životopisy dáte.
• Na konci nájdete postup v šiestich krokoch, dva hotové prompty a kontrolný zoznam pred prvým použitím.

Pri nábore zamestnancov môže firma AI použiť najmä na prípravu: inzerát, opis pozície, otázky na pohovor a návrhy odpovedí uchádzačom. Triedenie a hodnotenie životopisov je iná kategória, pretože ju AI akt považuje za vysokorizikovú, GDPR zakazuje rozhodnutie bez ľudského zásahu a jazykové modely v nej preukázateľne skresľujú. Výber preto vždy robí človek.

Na čo sa AI pri nábore zamestnancov hodí a na čo nie

Dobrá hranica je jednoduchá otázka: pracuje AI s textom firmy, alebo s údajmi o konkrétnom človeku? Ak píše inzerát alebo pripravuje osnovu pohovoru, riziko nesie hlavne kvalita textu. Ak číta životopisy a zoraďuje ľudí, ovplyvňuje rozhodnutie o tom, kto dostane prácu, a tam sa menia pravidlá aj riziká.

Prvé tri riadky sú bežná redakčná práca s textom firmy, podobná tej, na ktorú AI používate v marketingu. Posledné tri riadky sa týkajú ľudí, o ktorých rozhodujete, a o nich je väčšina tohto textu.

Čo hovorí AI akt o nábore a výbere zamestnancov

Nariadenie (EÚ) 2024/1689, známe ako AI akt, v prílohe III bode 4 písm. a) zaraďuje medzi vysokorizikové „systémy AI, ktoré sa majú používať na nábor alebo výber fyzických osôb, najmä na umiestňovanie cielených inzerátov na pracovné miesta, na analýzu a filtrovanie žiadostí o zamestnanie a na hodnotenie uchádzačov“ (AI akt, EUR-Lex). Rovnaký bod b) pokrýva aj rozhodovanie o povýšení, prepustení a hodnotení výkonu zamestnancov.

Vysokorizikový systém je taký, pri ktorom nariadenie ukladá prísnejšie povinnosti výrobcovi aj firme, ktorá ho používa. AI akt firmu v tejto úlohe volá „nasadzujúci subjekt“ a podľa článku 26 musí napríklad prideliť ľudský dohľad osobám, „ktoré majú potrebnú spôsobilosť, odbornú prípravu a právomoci“. Zamestnávateľ navyše pred použitím takého systému na pracovisku informuje zástupcov pracovníkov a dotknutých pracovníkov.

Odkedy povinnosti platia

Pôvodný termín 2. augusta 2026 posunulo nariadenie (EÚ) 2026/1744, takzvaný digitálny omnibus o AI. Povinnosti pre vysokorizikové systémy z prílohy III platia od 2. decembra 2027 (nariadenie 2026/1744, EUR-Lex). Zákazy z článku 5 sa tohto posunu netýkajú a platia od 2. februára 2025.

Jeden z nich zakazuje používanie systémov AI na odvodzovanie emócií fyzickej osoby na pracovisku, s výnimkou zdravotných a bezpečnostných dôvodov. Nástroj, ktorý by z videa pohovoru vyhodnocoval nervozitu alebo nadšenie uchádzača, teda v EÚ nasadiť nesmiete. Širší prehľad termínov nájdete v článku AI akt a povinnosti firiem.

Je ChatGPT, ktorým triedite životopisy, vysokorizikový systém?

Sám od seba nie je, lebo univerzálny chatbot nie je určený na nábor. AI akt však v článku 25 ods. 1 písm. c) počíta s tým, že niekto zmení zamýšľaný účel systému AI „vrátane systému AI na všeobecné účely“ tak, že sa z neho stane vysokorizikový systém. Kto to urobí, považuje sa za poskytovateľa vysokorizikového systému a preberá povinnosti z článku 16, medzi ktoré patrí systém riadenia kvality, dokumentácia a posudzovanie zhody pred uvedením do prevádzky.

Článok 6 ods. 3 pritom pripúšťa výnimku pre systémy, ktoré vykonávajú len úzku procedurálnu alebo prípravnú úlohu a podstatne neovplyvňujú výsledok rozhodovania. Tá istá veta však končí jasne: systém z prílohy III sa „vždy považuje za vysokorizikový, ak sa ním vykonáva profilovanie fyzických osôb“. Zoradenie uchádzačov podľa vhodnosti je presne hodnotenie osobných aspektov, preto na výnimku pri triedení životopisov nespoliehajte a pri konkrétnom nástroji sa poraďte s právnikom.

GDPR: o uchádzačovi nesmie rozhodnúť len stroj

Článok 22 GDPR dáva každej osobe právo, „aby sa na ňu nevzťahovalo rozhodnutie, ktoré je založené výlučne na automatizovanom spracúvaní, vrátane profilovania“, ak má pre neho právne alebo podobne významné účinky (GDPR, EUR-Lex). Odôvodnenie 71 nariadenia uvádza ako príklad priamo „elektronické postupy prijímania pracovníkov bez akéhokoľvek ľudského zásahu“.

Prakticky preto odporúčame, aby náborár nepotvrdzoval zoznam pripravený AI, ale mal vlastné posúdenie každého uchádzača a reálnu možnosť rozhodnúť inak. Ak firma automatizované rozhodovanie predsa používa, musí to podľa článku 13 ods. 2 písm. f) uchádzačovi oznámiť spolu so zmysluplnými informáciami o postupe a jeho dôsledkoch.

Ďalšia otázka je, kam vôbec smiete vložiť životopis s menom, telefónom a pracovnou históriou. Bezplatný osobný účet v chatbote na to nie je vhodný, podrobnosti o firemných plánoch a zmluvách nájdete v článku ChatGPT a GDPR.

Inzerát s AI: čo vyžaduje slovenský zákon

Text inzerátu je úloha, pri ktorej AI ušetrí najviac práce a zároveň najmenej riskujete. Jazykový model však nepozná slovenské pravidlá pre ponuky zamestnania, takže ich musíte zadať vy.

Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v § 62 ods. 2 zakazuje zverejňovať ponuky zamestnania, ktoré obsahujú obmedzenia a diskrimináciu podľa rasy, farby pleti, pohlavia, veku, jazyka, viery a náboženstva, zdravotného postihnutia, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu, manželského a rodinného stavu (zákon č. 5/2004 Z. z., Slov-Lex). Tá istá veta pokračuje povinnosťou uvádzať v ponuke sumu základnej zložky mzdy.

Odsek 3 toho istého paragrafu zakazuje pri výbere vyžadovať informácie o národnosti, rasovom alebo etnickom pôvode, politických postojoch, členstve v odboroch, náboženstve a sexuálnej orientácii. Platí to aj pre otázky na pohovor, ktoré vám navrhne AI.

Diskriminačná požiadavka nemusí byť napísaná priamo, pretože sa môže skrývať aj vo formuláciách ako „mladý kolektív“, „rodený hovorca“ alebo „vhodné pre študentku“. Preto ich v prompte výslovne vylúčte a v hotovom texte ich ešte raz hľadajte.

Prompt na inzerát

Si skúsený HR redaktor pre slovenskú firmu. Napíš inzerát na pozíciu [názov pozície]
pre firmu [názov firmy, odvetvie, mesto].

Podklady:
- náplň práce: [3 až 6 bodov]
- nevyhnutné požiadavky: [vzdelanie, prax, zručnosti, ktoré práca naozaj vyžaduje]
- výhodou: [nepovinné zručnosti]
- základná zložka mzdy: [suma] € mesačne
- ďalšie benefity: [len skutočné benefity]
- forma práce a miesto: [plný úväzok, hybrid, adresa]

Pravidlá:
1. Uveď sumu základnej zložky mzdy presne podľa podkladov.
2. Nepoužívaj nijaké požiadavky ani formulácie súvisiace s vekom, pohlavím,
   rodinným stavom, národnosťou, materinským jazykom, zdravotným stavom či vierou.
   Jazyk požaduj len ako úroveň znalosti potrebnú na prácu.
3. Nepridávaj benefity ani požiadavky, ktoré nie sú v podkladoch.
4. Text píš v rodovo neutrálnej forme alebo uveď obe formy.
5. Na konci vypíš zoznam slov, ktoré by mohli pôsobiť diskriminačne, aj keď si ich
   nepoužil, aby som ich vedel skontrolovať.

Body 3 a 5 chránia pred tým, aby model do inzerátu doplnil benefity alebo požiadavky, ktoré v podkladoch neboli, a uľahčia vám kontrolu hotového textu. Na to, ako inzerát zapadne do celkového obrazu firmy ako zamestnávateľa, nadväzuje employer branding.

Životopisy a AI: čo ukázali štúdie

Najväčšie riziko AI pri nábore nie je právne, ale vecné, pretože jazykové modely hodnotia ľudí nerovnako aj pri rovnakej kvalifikácii.

Štúdia v časopise PNAS Nexus nechala viacero bežne používaných modelov vrátane GPT-4o, Gemini 1.5 Flash a Claude 3.5 Sonnet ohodnotiť približne 361 000 životopisov, v ktorých sa náhodne menila sociálna identita uchádzača. Modely dávali vyššie skóre ženám s rovnakou praxou, vzdelaním a zručnosťami a nižšie skóre černošským mužom s porovnateľnou kvalifikáciou. Autori odhadujú, že pri určitom prahu to znamená rozdiel približne 1 až 3 percentuálne body v pravdepodobnosti prijatia (An a kol., 2025).

Štúdia v časopise PeerJ Computer Science dala 22 modelom vždy dvojicu životopisov s rovnakou kvalifikáciou, jeden s mužským a druhý so ženským menom. Všetky modely vo všetkých 70 profesiách uprednostňovali uchádzačky. Väčšina modelov navyše výrazne častejšie volila toho uchádzača, ktorý bol v zadaní uvedený ako prvý (Rozado, 2026).

Posledné zistenie je pre bežnú firmu najpraktickejšie. Ak do chatu vložíte desať životopisov a požiadate o výber najlepších troch, výsledok môže závisieť aj od toho, v akom poradí ste súbory nahrali. Autor štúdie preto upozorňuje na opatrnosť pri nasadzovaní modelov v rozhodnutiach s veľkými dôsledkami.

Čo dovoľujú samotní výrobcovia AI nástrojov

Na ľudskom rozhodovaní trvajú aj pravidlá používania od výrobcov, stav k 6. 10. 2026.

OpenAI v pravidlách používania nepovoľuje použiť svoje služby na „automation of high-stakes decisions in sensitive areas without human review“, teda na automatizované rozhodovanie s veľkými dôsledkami bez ľudskej kontroly, a medzi citlivé oblasti výslovne zaraďuje zamestnanosť (OpenAI Usage Policies).

Anthropic v pravidlách používania pre Claude zaraďuje medzi vysokorizikové prípady použitia rozhodovanie o zamestnateľnosti ľudí, triedenie životopisov a nástroje na nábor. Pri nich vyžaduje, aby obsah alebo rozhodnutie pred finalizáciou skontroloval kvalifikovaný odborník v danej oblasti, a ak sa výstupy modelu zobrazujú priamo ľuďom, musia vedieť, že sa pri tom použila AI (Anthropic Usage Policy).

Postup: AI v HR krok za krokom

Nasledujúci postup drží AI pri úlohách, kde pomáha, a rozhodnutie o ľuďoch nechá na vás.

1. Opíšte pozíciu bez AI. Náplň práce, nevyhnutné požiadavky a mzdu určí vedúci, ktorý bude s novým kolegom pracovať. Model tieto údaje nesmie dopĺňať.
2. Inzerát nechajte navrhnúť AI. Použite prompt vyššie a hotový text skontrolujte podľa § 62 zákona o službách zamestnanosti: mzda, žiadne diskriminačné slová, žiadne vymyslené benefity.
3. Pripravte hodnotiace kritériá vopred. Spíšte tri až šesť kritérií, podľa ktorých budete uchádzačov porovnávať, a pri každom napíšte, čo znamená splnené a nesplnené. AI vám pri formulácii pomôže, ale kritériá schvaľuje človek.
4. Životopisy čítajte sami. Každého uchádzača ohodnoťte podľa kritérií z kroku 3. Ak chcete AI použiť na zhrnutie dlhého dokumentu, robte to len vo firemnom účte so zmluvou o spracúvaní údajov a s výsledkom zaobchádzajte ako s pomôckou, nie s hodnotením.
5. Otázky na pohovor pripravte s AI. Rovnaká sada otázok pre všetkých uchádzačov na pozíciu uľahčuje férové porovnanie a znižuje riziko nevhodných otázok.
6. Rozhodnutie a jeho dôvod zapíšte. Kto rozhodol, podľa ktorých kritérií a prečo. Ak uchádzač požiada o vysvetlenie, budete mať odpoveď a zároveň uvidíte, či sa výber neopiera o nič iné než kritériá.

Prompt na otázky na pohovor

Pripravujem pohovor na pozíciu [názov pozície]. Hodnotiace kritériá sú:
[kritérium 1], [kritérium 2], [kritérium 3].

Navrhni ku každému kritériu dve otázky na pohovor:
- jednu otázku na konkrétnu situáciu z minulej práce uchádzača,
- jednu modelovú úlohu, ktorú vyrieši priamo na pohovore.

Ku každej otázke dopíš, čo v odpovedi signalizuje splnenie kritéria.
Nepoužívaj otázky na vek, rodinu, deti, tehotenstvo, zdravie, národnosť,
vierovyznanie, politické postoje ani členstvo v odboroch.
Životopisy ani mená uchádzačov ti neposielam a nehodnoť nikoho konkrétneho.

Posledná veta promptu nie je náhoda: celý postup je postavený tak, aby do AI nástroja nemuseli ísť osobné údaje uchádzačov. Ako takéto pravidlá zapísať pre celý tím, ukazuje osnova v článku pravidlá používania AI vo firme.

Kontrolný zoznam pred použitím AI pri nábore

Posledný bod vychádza z nového znenia článku 4, ktorý podľa digitálneho omnibusu od firiem vyžaduje prijať opatrenia na podporu AI gramotnosti zamestnancov, no nevyžaduje zaručiť konkrétnu úroveň znalostí u každého z nich. Ďalšie praktické návody k AI nástrojom vo firme sú v kategórii AI v podnikaní.

Časté otázky

Smiem použiť ChatGPT na napísanie inzerátu na prácu?

Áno, písanie inzerátu je úloha, pri ktorej AI pracuje s textom firmy a nie s údajmi o uchádzačoch. Hotový text však musí spĺňať § 62 ods. 2 zákona č. 5/2004 Z. z., teda nesmie obsahovať diskriminačné obmedzenia a musí uvádzať sumu základnej zložky mzdy, čo musí pred zverejnením skontrolovať človek.

Môže AI vyradiť uchádzačov, ktorí nespĺňajú požiadavky?

Nemala by. Článok 22 GDPR dáva uchádzačom právo, aby o nich nebolo rozhodnuté výlučne automatizovane, a AI akt zaraďuje filtrovanie žiadostí o zamestnanie medzi vysokorizikové použitia. Štúdie z rokov 2025 a 2026 navyše ukázali, že jazykové modely pri hodnotení životopisov skresľujú podľa pohlavia, rasy aj poradia vstupu.

Odkedy platia povinnosti AI aktu pre AI v HR?

Povinnosti pre vysokorizikové systémy z prílohy III vrátane systémov na nábor a výber platia podľa nariadenia (EÚ) 2026/1744 od 2. decembra 2027. Zákaz rozpoznávania emócií na pracovisku platí od 2. februára 2025 a digitálny omnibus ho neposunul.

Musím uchádzačom povedať, že používam AI?

Ak o nich rozhoduje automatizovaný systém, GDPR v článku 13 ods. 2 písm. f) vyžaduje informovať o existencii automatizovaného rozhodovania a o jeho postupe a dôsledkoch. Anthropic navyše pri vysokorizikových použitiach Claude vyžaduje oznámiť ľuďom, že výstupy, ktoré im zobrazujete, vznikli s pomocou AI.

Je bezpečnejšie dať AI anonymizované životopisy?

Odstránenie mena skreslenie úplne nerieši. V štúdii z PeerJ Computer Science viaceré modely mierne uprednostňovali „kandidáta A“ aj vtedy, keď mená nahradili neutrálnymi označeniami, a väčšina modelov celkovo volila uchádzača uvedeného v zadaní ako prvého, takže výsledok ovplyvňuje aj poradie a označenie vstupu.

Čo ak si kúpime hotový náborový softvér s AI?

Softvér určený na filtrovanie žiadostí a hodnotenie uchádzačov spadá do prílohy III AI aktu, takže ide spravidla o vysokorizikový systém. Výrobca ako poskytovateľ má vlastné povinnosti podľa článku 16, no vaša firma ako nasadzujúci subjekt musí od 2. decembra 2027 podľa článku 26 zabezpečiť ľudský dohľad a pred použitím na pracovisku informovať zástupcov pracovníkov a dotknutých pracovníkov.